De WNRA: ontslagprocedure

Door de invoering van de Wnra zal de bestuursrechtelijke ontslagroute die voor de ambtenaar voorheen gold komen te vervallen, met als gevolg dat de ambtenaar de civiele ontslagroute zal moeten volgen. In deze blog zullen wij u meenemen in de veranderingen met betrekking tot het ontslagrecht.

De verschillen tussen het ambtenarenrecht en het arbeidsrecht zijn groot. Deze twee rechtsgebieden verschillen niet alleen inhoudelijk, maar ook procedureel van elkaar. Zo is ook het ontslagstelsel van een ambtenaar anders dan van een werknemer die werkzaam is in de private sector. Het ontslag van een ambtenaar wordt namelijk achteraf getoetst (repressief) en het ontslag van een werknemer vooraf (preventief).

In het huidige ambtenarenrecht geldt een gesloten ontslagstelsel dat als basis wordt gebruikt bij het verlenen van ontslag. Het private ontslagrecht kent ook een semi-gesloten stelsel van de ontslaggronden sinds de invoering van de Wwz. Deze zijn vastgelegd in artikel 7:669 BW en vormen een van de kernbepalingen van het private ontslagrecht. Na de invoering van de Wnra mag de overheidswerkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel alleen opzeggen met instemming van de ambtenaar. Indien de overheidswerkgever die instemming niet krijgt of niet wil vragen, mag hij de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als hij daarvoor een redelijke grond heeft. De redelijke gronden zijn opgesomd in de wet (artikel 7:669 lid 3 BW). Het gaat om de volgende limitatieve opgesomde gronden:

a.         Bedrijfseconomische redenen (toestemming UWV);

b.         Langdurige arbeidsongeschiktheid (toestemming UWV);

c.         Frequent ziekteverzuim (toestemming kantonrechter);

d.         Disfunctioneren (toestemming kantonrechter);

e.         Verwijtbaar handelen of nalaten (toestemming kantonrechter);

f.          Werkweigering wegens gewetensbezwaren (toestemming kantonrechter);

g.         Verstoorde arbeidsverhouding (toestemming kantonrechter);

h.         Andere omstandigheden (toestemming kantonrechter).

Hiernaast wordt het bestuursprocesrecht (bezwaar en beroep) ingewisseld voor de civiele rechtsbescherming. Door de Wnra wordt het mogelijk ontslag aan te vechten bij de kantonrechter, met hoger beroep mogelijkheden bij het gerechtshof en de Hoge Raad.

Een ambtenaar kan op dit moment als hij het niet eens is met zijn ontslag in bezwaar bij de werkgever, daarna in beroep bij de rechtbank en uiteindelijk in hoger beroep bij de Centrale raad van Beroep. De werknemer en werkgever in de private sector bewandelen een hele andere route. De werkgever dient, voor de bovenstaande ontslaggronden, eerst toestemming te vragen aan het UVW of de kanonrechter alvorens hij de werknemer kan ontslaan. De werknemer kan tegen iedere ontslaggrond in verweer gaan. Daarnaast kan hij een tegenverzoek indienen bij de kantonrechter(bijvoorbeeld toekennen transitievergoeding), voor als de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt. Indien de werkgever of werknemer zich niet kan verenigen met de uitspraak kan hij in hoger beroep bij het gerechtshof en eventueel in cassatie bij de Hoge Raad.

Let op!

  • Tegen besluiten (onder andere ontslag) genomen vóór 1 januari 2020 geldt voor het hele traject daarna – dus bezwaar, beroep en hoger beroep – de bestuursrechtelijke procedure uit de Algemene wet bestuursrecht.
  • Het civiele ontslagrecht geldt niet voor alle ambtenaren. Zoals in een eerdere blog is verteld, zal een groep worden uitgezonderd van de Wnra. Voor deze groep blijft het huidige ambtenarenrecht van toepassing.

Wilt u meer informatie over het ontslagrecht of over de Wnra? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via info@burobestuursrecht.nl of per telefoon: 020 4121904.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Top